【例文あり】介護の会社への伝え方｜上司に話す順番と準備

「親の介護が始まりそう。でも、会社にどう切り出せばいいんだろう……」。そんなふうに、言葉を飲み込んだまま日々を過ごしていませんか。

迷惑をかけたくない、評価が下がったらどうしよう、そもそも何から話せばいいのか分からない。そう感じて、有給をやりくりしながら一人で抱え込んでしまう方は本当にたくさんいます。

でも、安心してください。介護を会社に伝えるのは、決して「わがまま」ではありません。むしろ早めに、正しい順番と伝え方で相談することが、あなた自身のキャリアと生活を守る最善の一手になります。

この記事では、明日にでも上司に切り出せるよう、伝えるタイミングから具体的な言い回しまでを順を追って解説します。

「介護を会社にどう言えばいい？」結論は”早め・事実ベース・提案型”

では、具体的にどう切り出せばいいのでしょうか。先に結論からお伝えします。介護を会社に伝えるときのコツは、次の3つに集約できます。

• 早めに伝える：
  要介護認定が出てからではなく、「仕事に影響が出そう」と感じた時点で第一報を入れる
• 直属の上司から伝える：
  誰に・どの順番で話すかには”黄金ルート”がある
• 感情ではなく「事実・影響・要望」で伝える：
  親の病状を細かく語る必要はなく、仕事への影響と必要な配慮に絞る

そして、もう一つ大切なことがあります。それは「全部を完璧に説明しようとしなくていい」ということです。介護のすべてを共有する必要はありません。会社に必要なのは、あなたの働き方にどう影響するかという情報だけです。

さらに後押しになるのが、2025年4月に施行された改正育児・介護休業法です。この改正で、従業員から介護に直面したと申し出があった場合、会社には制度を個別に説明し、働き方の意向を確認することが義務づけられました¹。

つまり、あなたが会社に相談することは、わがままでも特別扱いの要求でもなく、法律に裏づけられた正当な行動なのです。

とはいえ、頭では分かっていても、なかなか言い出せないのが介護の難しさです。まずは、その「言い出せなさ」の正体から見ていきましょう。

なぜ「会社に言い出せない」のか｜その正体と”黙る”ことの本当のリスク

そもそも、なぜ介護のことは会社に伝えにくいのでしょうか。この「言い出せなさ」の正体を知ることが、最初の一歩を踏み出す助けになります。

言い出せない3つの心理

多くの方が口にするのは、次のような気持ちです。

「周りに迷惑をかけたくない」・・・自分が抜けた穴を同僚が埋めることへの申し訳なさ

「評価や昇進に響くのではないか」・・・介護を理由に、重要な仕事から外されることへの不安

「こんな個人的な事情を持ち込んでいいのか」・・・介護という話題そのものへの後ろめたさ

特に40〜50代は、職場で中核的な役割を担う世代です。これまで仕事を優先し、自力で成果を出してきた自負がある人ほど、突然「弱み」を見せて助けを求めることに強い抵抗を感じる傾向があります。

加えて、社会的な空気も影響していると考えられます。「育児」は新しい命の誕生として祝福されやすい一方で、「介護」は加齢や死を連想させ、暗い話題として避けられがちです。いつ終わるか分からない不安も重なり、「自分の個人的な不幸で職場に迷惑をかけられない」と自分を黙らせてしまうのです。

“黙る”ことのほうが、実はリスクが大きい

しかし、ここで知っておいてほしいことがあります。誰にも言わず一人で抱え込むことのほうが、はるかに大きなリスクを招くということです。

日本で介護をしている人は約629万人。そのうち約365万人は仕事をしながら介護をしています。そして、介護や看護を理由に仕事を辞めた人は1年間で約10.6万人にのぼります²。多くは、限界まで黙って抱え込んだ末に、突然「辞めます」と切り出してしまうケースです。

「会社に迷惑をかけるくらいなら、辞めて介護に専念しよう」。その判断は、一見すると責任感のある選択に見えます。でも、これは最も危険な選択の一つです。一度介護のために離職すると、元の働き方に戻ることは簡単ではありません。前職が正社員であっても、離職後に再び仕事に就ける人の割合は決して高くないと報告されています³。

在宅介護は平均すると4〜5年に及ぶことも珍しくありません。その間、自分の収入を絶って親の年金だけに頼る生活は、親子の共倒れにつながりかねません。離職は親孝行ではなく、双方の生活基盤を崩すリスクをはらんでいるのです。だからこそ、黙って一人で決断する前に、まず会社に相談するという選択肢を持ってほしいのです。

実は会社も”早く言ってほしい”｜上司・人事が本当に恐れていること

「とはいえ、上司は介護の話なんて聞きたくないはず」。そう思い込んでいる方は多いものです。でも、その前提は、実は事実と少しずれています。

会社（経営層や人事）が本当に恐れているのは、「従業員が介護をしていること」そのものではありません。彼らが避けたいのは、次の2つです。

• 優秀な人材が、限界に達して突然辞めてしまうこと：その人の知識・経験・顧客との関係がすべて失われる
• 不調を抱えたまま働き続けて、重大なミスや事故が起きること：睡眠不足や精神的負担による生産性の低下（プレゼンティーズム）

この問題は、もはや個人の家庭事情にとどまりません。働きながら介護をする人（ビジネスケアラー）は2030年に約318万人に達し、それに伴う経済損失は約9.1兆円にのぼると推計されています。しかもその内訳を見ると、離職による損失は約1.4兆円である一方、働きながらも両立に苦しむことで生じる生産性低下の損失が約7.7兆円と、大部分を占めています⁴。

こうした背景から、国も企業の方針も「介護離職を防ぐ」段階から「両立を支えて生産性を保つ」段階へと大きく舵を切っています。従業員からの早めの相談は、会社にとって「貴重な人材を失わずに済むための、ありがたい情報」として受け取られるべきものなのです。

もちろん、すべての上司がこの考え方を共有しているわけではありません。理解の乏しい職場が存在するのも事実です（その場合の対処は後半で解説します）。それでも、「相談すること＝迷惑をかけること」という思い込みは、まず手放して大丈夫です。むしろ早く知らせるほど、会社もあなたも打てる手が増えていきます。

【伝える前に】3分でできる”相談準備シート”｜状況・影響・要望を整理する

上司に話す前に、ぜひやってほしいことがあります。それは、伝える内容を3つの要素に分けて、紙に書き出しておくことです。たった3分の準備で、相談の質が大きく変わります。

なぜ準備が必要なのでしょうか。いざ上司を前にすると、不安や焦りから話があちこちに飛んだり、つい涙ぐんでしまったりするものです。そうなると上司も「どう対応すればいいのか」と戸惑い、せっかくの相談が空回りしてしまいます。事前に整理しておけば、感情に流されず「ビジネスの相談」として落ち着いて話せます。

書き出す3つの要素

整理するのは、次の3つだけです。

• 状況（事実）：今、何が起きているのか。客観的な事実だけを簡潔に
• 影響：その結果、仕事にどんな影響が出そうか。いつ・どの業務に
• 要望（提案）：会社に何をしてほしいのか。できればこちらからの提案もセットで

具体的に書くと、たとえば次のようになります。

要素	記入例
① 状況（事実）	母が自宅で転倒し入院。退院後は通院の付き添いが週2回ほど必要になる見込み。まだ介護保険の手続きはこれから。
② 影響	当面、火曜・木曜は16時に退社したい。また、急な呼び出しで突発的に休む可能性がある。出張は当面控えたい。
③ 要望（提案）	火・木の残った業務は水・金でカバーします。A社の案件は一部を○○さんに引き継がせてほしい。まず2週間ほど様子を見て、改めて相談させてください。

ポイントは、③で「自分はこうカバーする」という提案を添えることです。要望だけを並べると「お願い」になりますが、提案を加えると「一緒に解決策を考える相談」になります。上司にとっても、ぐっと対応しやすくなります。

この3要素は、このあと解説する「伝えるタイミング」「相手と順番」「例文」のすべての土台になります。まずはこのシートを埋めることから始めてみてください。

【タイミング】いつ伝える？”認定が出てから”では遅い理由

「介護のことは、要介護認定が正式に出てから会社に報告しよう」。そう考える方は多いのですが、実はこれでは遅すぎます。

理由は、介護保険の手続きには時間がかかるからです。市区町村に要介護認定を申請してから結果が出るまで、原則として30日程度かかります⁵。さらに、その後ケアマネジャーを決めてケアプランを作り、実際にサービスが始まるまでには、合わせて1か月以上かかることも珍しくありません。

この「待っている期間」こそ、平日の役所訪問や急な対応に追われ、仕事への影響が最も出やすい時期なのです。認定を待っていたら、影響が出てから報告することになってしまいます。

ベストタイミングは「影響が出そうと感じた瞬間」

では、いつ伝えるのがよいのでしょうか。答えは、「仕事に影響が出そうだ」と予測できた瞬間です。状況が確定していなくても構いません。「まだどうなるか分からないのですが」という”予告”の段階で十分です。

早めの予告には、こんな利点があります。上司が前もって心の準備と段取りの調整をできること。そして、突発的な休みが「無断のサボり」ではなく「事前に聞いていた事情」として扱われ、あなたへの信頼が保たれることです。

次のような出来事は、「介護の始まり」を告げるサインです。一つでも当てはまったら、伝えどきだと考えてください。

• 親が転倒・骨折・病気などで入院した
• 物忘れが目立ち、初めて専門医に連れて行くことになった
• 地域包括支援センターに初めて相談に行った
• 遠方の親の様子がおかしく、頻繁に帰省する必要が出てきた
• 親が一人で通院・服薬・買い物をこなせなくなってきた

これらはまだ「介護」とはっきり言えない段階かもしれません。でも、早すぎる相談で困ることはほとんどありません。むしろ「念のため早めにお伝えしておきます」という一言が、後々のあなたを助けてくれます。

【相手と順番】誰に・どの順で伝える？上司→人事→産業医→同僚の黄金ルート

伝える相手と順番には、トラブルを避けるための”黄金ルート”があります。結論から言うと、①直属の上司 → ②人事・労務 → ③産業医（必要に応じて） → ④同僚の順です。それぞれが果たす役割が違うため、この順番に意味があります。

順番	相手	その人ができること（伝える目的）
1番目	直属の上司	明日のシフト、今月の締切、出張の可否など「現場の段取り」を即座に調整できる唯一の人。だから最優先。
2番目	人事・労務	介護休業・介護休暇・時短勤務など「自社の制度の地図」を教えてくれる専門窓口。手続きを進める。
3番目	産業医 ※必要時	睡眠不足や心身の不調が出ているとき、深夜業の制限などに医学的な配慮（意見）を出してくれる。
4番目	同僚・チーム	上司の了解を得たうえで、業務への「影響範囲」だけを共有する。介護の詳細は伝えない。

なぜ「上司が先、同僚は後」なのか

この順番で最も大切なのが、同僚より先に、必ず直属の上司に伝えることです。順番を間違えると、思わぬところで信頼を損ねてしまいます。

たとえば、親しい同僚にだけ先に打ち明けたとします。その話が巡り巡って、上司の耳に「本人からではなく、噂として」入ってしまったら、どうなるでしょうか。上司は「なぜ自分が最後なのか」「マネジメントとして軽く見られている」と感じ、強い不信を抱きかねません。これは、その後の協力を得るうえで大きなマイナスになります。

現場の段取りを動かせるのは上司です。まず上司に伝え、影響範囲をどう共有するか合意してから、同僚に話す。この順番を守ることが、職場全体の協力を引き出す土台になります。

なお、もし「直属の上司がどうしても理解してくれない」という事情がある場合は、人事や労務の窓口を先に頼る方法もあります。これについては、後半の「伝えた後」のパートで触れます。

【開示範囲】どこまで話す？言うべきこと・言わなくていいこと

「介護のこと、どこまで正直に話せばいいのか」。これも多くの方が悩むポイントです。結論から言えば、すべてを打ち明ける必要はありません。判断の基準はシンプルで、「その情報が、業務上の配慮に直接つながるかどうか」です。

伝えるべきこと・伝えなくていいこと

伝えるべきこと（業務に関わる）	伝えなくていいこと（プライバシー）
いつから影響が出そうか	親の正確な病名・診断の詳細
どの働き方が難しくなるか（残業・深夜・出張の可否など）	認知症の具体的な症状（徘徊・暴言など）
会社に求める一時的な配慮の内容と期間	排泄など身体介助の生々しい中身
引き継ぎや業務分担の提案	家庭内の金銭事情や家族関係

親の病名や介護の細かい実態は、業務の調整には必要ありません。詳しく話せば同情はされるかもしれませんが、それで仕事の段取りが解決するわけではないのです。むしろ、機微な情報ほど慎重に扱うべきと考えてください。

相手によって開示範囲を変える「3段階」の考え方

開示する範囲は、相手によって段階的に変えるのが安全です。

• 直属の上司・人事へ：業務調整に必要な範囲で、状況・影響・要望を具体的に
• 同僚・チームへ：「家庭の事情で時短になる」「突発的に休むことが増えるので情報共有を増やしたい」程度に
• 社外・取引先へ：「担当を一部変更します」「当面は○○が窓口になります」という事実のみ

「アウティング」と「ケアハラ」に注意

ここで知っておきたいリスクが2つあります。

一つはアウティングです。これは、本人の同意なく、病歴や家庭の事情といった機微な情報を第三者に漏らしてしまうことを指します。たとえ上司が善意で「○○さんは親の介護で大変だから、みんなで支えよう」と詳細を共有したとしても、あなたの同意がなければ重大なプライバシー侵害になりえます。

これを防ぐために、相談の最後にこう一言添えておくと安心です。「同僚には『家庭の事情で時短勤務』とだけお伝えいただき、介護の具体的な内容は伏せていただけますか」。自分から開示範囲を指定しておくことが、最も確実な自己防衛になります。

もう一つはケアハラスメント（ケアハラ）です。介護を理由とした制度利用を妨げたり、「家族を優先するなら辞めれば」などと言ったりする嫌がらせを指します。これは法律でも防止が求められている行為です。万が一こうした対応を受けた場合は、一人で抱えず、人事の窓口や社外の相談先に頼ってください（後半で解説します）。

【そのまま使える】シーン別・伝え方の例文集（口頭／メール／面談）

ここまでの内容を踏まえて、いよいよ具体的な伝え方の例文を紹介します。すべて「事実 → 影響 → 要望（提案）」の順で組み立てています。そのまま使っても、自分の状況に合わせてアレンジしても構いません。

① 直属の上司への第一報（口頭・所要3〜5分）

まずは基本となる、上司への第一報です。落ち着いて話せるよう、事前にアポを取っておくのがおすすめです。

「お忙しいところ恐れ入ります。少しご相談したいことがあります。

実は先日、母が転倒して入院しまして、退院後しばらく家族の介護が必要になりそうなんです（事実）。

当面は通院の付き添いなどで、火曜と木曜は16時ごろに退社したい日が出てきそうです。また、急な対応でお休みをいただく可能性もあります（影響）。

まずは人事に制度を確認し、介護サービスの手配を進めるつもりです。火・木の業務は水・金でカバーしますし、A社の件は一部を○○さんにお願いできればと考えています。直近2週間ほどのスケジュールについて、ご相談させていただけないでしょうか（要望・提案）。」

② アポを取るためのメール・チャット

いきなり話しかけるのが難しいときは、まず短いメッセージで時間をもらいましょう。詳細はこの時点では書かず、「相談したい」とだけ伝えれば十分です。

件名：ご相談のお時間をいただけますでしょうか

「お疲れさまです。家庭の事情に関して、今後の働き方をご相談したい件があります。15分ほどお時間をいただけると助かります。今週、ご都合のよいタイミングはありますでしょうか。」

③ 人事・労務への相談（制度を確認したいとき）

「家族の介護が始まり、今後の働き方を検討しています。介護休業や介護休暇、短時間勤務など、当社で利用できる制度と申請の流れについて教えていただけますか。2025年の法改正で個別に説明いただけると伺いました。私のケースで使える選択肢を整理したいです。」

④ 同僚への一言（上司の了解を得た後）

「家庭の事情で、しばらく火・木は早めに退社することになりました。急に休む日もあるかもしれません。その間、困らないように業務の共有を増やしておきたいので、よろしくお願いします。」

介護の中身には触れず、影響と「どう協力してほしいか」だけを伝えるのがポイントです。

やりがちなNGと、その改善

最後に、つい陥りがちな伝え方とその直し方を挙げておきます。

NGな伝え方	なぜダメか	こう変える
「親が大変で、もう本当につらくて…」と感情だけを話す	上司は何をすればいいか分からず、励ますしかできない	つらさの背景にある「影響」と「してほしいこと」を具体的に
「すみません、ご迷惑をおかけします」を繰り返す	謝罪ばかりで要望が伝わらず、話が前に進まない	謝罪は一度にとどめ、提案を前面に出す
親の病状や家庭事情を細かく全部話す	業務調整に不要なうえ、機微情報が広まるリスク	業務に関わる「影響」と「要望」に絞る

伝えた”後”が本番｜両立できる体制をつくる

会社に伝えることは、ゴールではありません。むしろ「伝える」は、両立生活のスタートラインです。ここでは、相談した後にやるべきことを整理します。

介護休業は「自分で介護する休み」ではない

意外と誤解されているのが、介護休業の使い方です。介護休業は、自分が親の介護にかかりきりになるための休みではありません。ケアマネジャーを決め、介護サービスを手配し、「働きながら介護を続けられる体制」を整えるための準備期間と考えてください。

体制ができれば、あとはテレワークや時差出勤、短時間勤務などを組み合わせて、長く働き続けることができます。「仕事か、介護か」の二者択一ではなく、外部のサービスと社内の制度を組み合わせて「細く長く続ける」のが、両立の基本戦略です。

具体的な制度の中身や、介護離職を防ぐための働き方の全体像は、「介護離職しないための両立完全ガイド」で詳しく解説しています。あわせて、介護休業中の収入を支える介護休業給付金については、介護休業給付金の支給額・条件・申請の記事をご覧ください。

2025年の法改正を”使う側”として知っておく

2025年4月の改正育児・介護休業法では、働く人にとって追い風となる仕組みが整いました。会社に相談するときの後ろ盾として、次の3点を知っておきましょう⁶。

• 個別の周知・意向確認の義務化：介護に直面したと申し出ると、会社は制度を説明し、あなたの働き方の希望を確認する義務がある
• 40歳到達時などの情報提供：介護保険に加入する年齢を目安に、会社から両立支援制度の情報が提供される
• 介護期のテレワーク（努力義務）：要介護の家族を介護する人がテレワークを選べるよう、会社が措置を講じる努力義務

つまり、相談は「特別なお願い」ではなく「正当な権利の行使」です。遠慮しすぎる必要はありません。

もし職場が理解してくれないときは

残念ながら、すべての職場が両立に理解があるとは限りません。早めに相談しても、かえって冷遇されたり、ケアハラを受けたりするケースもゼロではありません。

そうした不安がある場合は、いきなり上司に話す前に、まず自社の就業規則を確認し、人事・労務の窓口に相談するのも一つの方法です。社内で解決しないときは、各都道府県の労働局や労働基準監督署など、社外の相談先も利用できます。一人で抱え込まないことが大切です。

また、相談や手続きを進める中で、気持ちが限界に近いと感じたら、心のケアを後回しにしないでください。介護ストレスへの具体的な対処法は、介護ストレスの限界サインと解消法の記事が助けになります。

日中の介護を”回す”もう一つの選択肢｜住まいの工夫

会社への伝え方を整えても、両立の現実的なカギは「日中や夜間に、親をどう支えるか」にあります。そして、この負担の大きさを左右するのが「親との物理的な距離」です。近すぎれば自分の生活が立ちゆかず、遠すぎれば移動と不安に振り回されます。

住まいの選び方には、いくつかの選択肢があります。それぞれに向き・不向きがあるため、横並びで比較してみましょう。

選択肢	費用・手間の目安	プライバシー	介護のしやすさ（距離）	将来の扱い
完全同居	比較的低い／住み替え不要	確保しにくい	すぐ対応できる	関係性が変わりにくい
近居	住居費が二重	確保しやすい	移動が必要	柔軟
母屋のリフォーム	数百万円・工事期間あり	間取り次第	すぐ対応できる	解体費がかかる場合あり
施設入居	月額・入居一時金	確保しやすい	専門ケアあり・距離は遠い	退去・住み替え可
庭に別棟（別棟介護）	設置のみ・工事は最小限	確保しやすい	すぐ対応できる	使用後は買取の可能性

この中で、近すぎず遠すぎない「ほどよい距離」を実現する選択肢の一つが、庭に介護専用の別棟を置く「別棟介護」です。私たちが手がける「シニアリビング」も、この考え方に基づいた製品です。

シニアリビングには次のような特徴があります。自宅のリフォーム工事は不要で、工場で完成させた住まいをクレーン付きトラックで運んで設置します。冬の寒さや夏の暑さがこたえる高齢者のために高断熱仕様としており、使い終わった後は買取の対象になる場合もあります。

一方で、向き・不向きもはっきりしています。母屋と一体の動線で介護したい方や、庭にスペースの余裕がない方には向きません。その場合は、母屋のリフォームや施設のほうが合理的です。また、トイレやお風呂を備える場合は建築確認が必要になることがあり、固定資産税や設置条件は土地によって変わるため、必ず事前の確認が必要です。

「庭に置くだけ」と安易に考えず、条件を一つずつ確かめることをおすすめします。

【今日からできる】会社に伝えるための準備チェックリスト

最後に、今日から動けるように、やるべきことをチェックリストにまとめました。上から順に進めれば大丈夫です。

すべてを一度にやる必要はありません。まずは「直属の上司に15分のアポを取る」。この最初の一歩を踏み出せれば、あとは自然と前に進んでいきます。

よくある質問

まとめ｜”早めの一言”が、あなたの仕事と暮らしを守る

介護を会社に伝えることは、わがままでも弱さでもありません。早めに、正しい順番で、事実をベースに相談することは、あなた自身のキャリアと生活を守るための、もっとも確かな一手です。一人で抱え込まず、まずは「相談する」という選択肢を手に取ってください。

この記事の要点を振り返っておきましょう。

まずやることは一つだけ。直属の上司に「15分ほど相談したい」とアポを取ることです。この最初の一歩さえ踏み出せれば、道は少しずつ開けていきます。

そして、両立を続けるうえで意外と大きなカギを握るのが「親との距離」です。近すぎず遠すぎない住まいの工夫は、日中の介護の負担を和らげてくれます。

庭に置く別棟という選択肢にご興味があれば、「距離を保つ介護」という考え方をまとめたシニアリビングのページをのぞいてみてください。仕事を続けながら、無理なく介護と向き合うためのヒントが見つかるはずです。

脚注

1. 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（令和7年4月1日から段階的に施行）」（2024） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html ↩︎
2. 総務省統計局「令和4年就業構造基本調査 結果の概要」（2023）. https://www.stat.go.jp/data/shugyou/2022/index.html ↩︎
3. 大和総研「介護離職を防ぐ3つのポイント」（2024）. https://www.rochokyo.gr.jp/articles/2403_2.pdf ↩︎
4. 経済産業省「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」（2024）. https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kaigo.html ↩︎
5. 厚生労働省「介護保険制度について（要介護認定の流れ）」. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/nintei/index.html ↩︎
6. 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（令和7年4月1日から段階的に施行）」（2024）. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html ↩︎